اعتماد سازمانی در پرستاران

ارايه مدل ساختار ارتباطی بين رهبری معنوی کارتیمی و اعتماد سازمانی در پرستاران حامد سیفپناهی مژگان درخشان حاتم ملکی خلیل زندی مهدی صالحی چکیده مقدمه:توسعه روابطمبتنیبر اعتماد دربیمارستانهامیتواندکیفیت زندگیکاریپرستاران را بهبود بخشد. در این راستا رفتارهای رهبران سازمانی در جهت ارتقای معنویت در کار و بهبود کیفیت کار تیمی میتواند زمینه افزایش اعتماد سازمانی در بیمارستانها را فراهم آورد. هدف: این مطالعه با هدف تحلیل روابط رهبری معنوی کار تیمی و اعتماد سازمانی در میان پرستاران بیمارستانهای وابسته به دانشگاه علوم پزشکی کردستان در سال 1393 انجام شده است. مواد و روشها : این پژوهش یک مطالعه توصیفی همبستگی است. جامعه پژوهش را پرستارانبیمارستانهای وابستهبه دانشگاهعلومپزشکیتشکیلمیدادندکه 111 نفر از آنها بهشیوه نمونهگیری دردسترس مورد مطالعه قرار گرفتند. ابزار گردآوری دادهها سه پرسشنامه رهبری معنوی کار تیمی و اعتماد سازمانی بودند که روایی و پایایی آنها نیز بر اساس ضریب آلفای کرونباخ برای سه پرسشنامه به ترتیب 0/85 0/74 و 0/80 به دست آمد. تأیید شد. تجزیه و تحلیل دادهها با استفاده از نرمافزار SPSS و از طریق آزمون همبستگی پیرسون و تحلیل مسیر انجام گرفت. يافتهها: بین رهبری معنوی کار تیمی و اعتماد سازمانی روابط مثبت و معناداری وجود داشت )0/01< p(. ابعاد بازخورد عملکرد و عضویت از رهبری معنوی پیشبینی کننده مستقیم اعتماد سازمانی بودند )0/05< p(. همچنین دو بعد همبستگی و ارتباطات از ابعاد کار تیمی نقش میانجی را در ایجاد ارتباط بازخورد عملکرد و عضویت با اعتماد سازمانی ایفا میکردند. نتيجهگيري: برمبنای یافتههای پژوهش مدیران پرستاری میتوانند با ترویج رفتارهای نوعدوستانه ارائهبازخوردمناسبازعملکرد تقویتحستعلقوحسارزشمندیدرکارکنان اعتماد سازمانی را بهبود بخشند. همچنین افزایش همبستگی و بهبود ارتباطات میتوانند به ایجاد این ارتباط کمک نمایند. کلماتکلیدی: اعتماد سازمانی پرستاران رهبری معنوی کار تیمی مؤلفمسؤول:حامدسیفپناهی گروه علوم تربیتی دانشکده علوم تربیتی و روانشناسی دانشگاهشهیدبهشتیتهران آدرس: hamed.s1390@gmail.com مژگان درخشان گروه مدیریت دانشکده ادبیات و علوم انسانی دانشگاه آزاد اسالمی واحد کرمان حاتم ملکی گروه علوم تربیتی دانشکده علوم تربیتی و روانشناسی دانشگاهشهیدبهشتیتهران خلیل زندی گروه علوم تربیتی. دانشکده ادبیات و علوم انسانی. دانشگاهبوعلیسیناهمدان مهدی صالحی گروه علوم تربیتی. دانشکده علوم تربیتی و روانشناسی. دانشگاهشهیدبهشتیتهران سال چهارم دوره چهارم شماره سوم پاييز 1394 77 77

سيف پناهي و همكاران مقدمه پرستاران بهعنوان بازوی توانمند سیستم خدمات بهداشتی و درمانی نقش بهسزایی در تحول و پیشرفت امور مراقبتی درمانی بهبود و ارتقاء سالمت ایفا میکنند )1(. با اینحال این افراد بهدلیل مواجهه با مرگ و میرها تصادفات بیماران خاص استرسهای وارد شده از سوی همراهان بیماران و بسیاری منابع فشار روانی دیگر استرسهای بسیاری را متحمل میشوند )2( و عموما بهعنوان گروههای با خطر باال در خصوص ابتال به استرس شناخته میشوند )3(. چنین مسائلی سبب شده است که پرستاران بهدنبال محیطهای کاری معنویتگرا باشند )4(. در سالهای اخیر واژه معنویت در سازمان به موضوع قابل اهمیتیدرادبیاتمدیریتورفتارسازمانیتبدیلشدهاستوبسیاری ازمحققانبهدلیلتأثیرمعنویتبربهرهوریسازمانبهآنپرداختهاند )5(. امروزه معنویت در محیط کار باعث افزایش خالقیت اعتماد تعهدسازمانی بهبودنگرشهایشغلیکارکنان کاهشترکخدکت کارکنان و افزایش اخالق و وجدان کاری میشود )6(. از اینرو نیاز به معنویت همانند نیازهای احساسی ذهنی و فیزیکی یکی از نیازهای عمده انسان میباشد )7(. حال به منظور احیای چنین ارزشهایی سازمانها در قرن بیست و یکم به نوع جدیدی از رهبران نیازمندند که از صداقت و ارزشهای متعالی برخوردار باشند و بتوانند کارکنان را در جهت ارائه بهتر خدمات برانگیزانند )8(. این نوع رهبری که بر ارایهی خدمت به دیگران دیدگاه کلی نسبت به کار توسعه فردی و تصمیمگیری مشترک تأکید دارد تحت عنوان رهبری معنوی نامیده میشود )9(. با وجود مطالعات زیاد در زمینه رهبری هنوز رهبری معنوی به خاطر ماهیت پیچیدهاش مبهم مانده است )10(. رهبری معنوی یک مفهوم در حال ظهور از شناخت ارزشها نگرشها ترویج رفتارها و یا اعتقادات موظف شخصی و مذهب و چگونگی تأثیر آن بر سالمت واقعی بشر سالمت روانی رضایت از زندگی تعهد سازمانی بهرهوری پایداری و عملکرد مالی است )11(. در واقع رهبر معنوی کسی است که با استفاده از ارزش ها و طرز تلقی هایی که الزمه انگیزش درونی خود و دیگران است بقای معنوی اعضای سازمان را فراهم میکند )12(. از اینرو میتوان گفت بر خالف تئوریهای کالسیک رهبری و مدیریت تئوری رهبری معنوی به جنبههای معنوی کارکنان در محیط کار میپردازد. این رهبران تالش میکنند تا با فراهم آوردن فضایی معنوی در محیط کار کارکنان را از درون برانگیزانند چرا که معتقدند افراد از طریق احساس معنا در کار میتوانند معنای زندگی را دریابند و خود را بهتر بشناسند )13(. پژوهشهای چندی ارتباط رهبری معنوی را با بسیاری از متغیرهای شغلی و سازمانی از قبیل یادگیری سازمانی )6 و 14( انگیزش شغلی )15 16 و 17( کیفیت زندگی کاری )9 18 و 19( توانمندسازی کارکنان )7 و 10( رفتار شهروندی سازمانی )20 و 21( هویتیابی سازمانی )22( عملکرد سازمانی )23( تعهد سازمانی )11( فرهنگ سازمانی )13( مورد تأیید قرار دادند. در عین حال بهنظر میرسد رهبری معنوی میتواند با برخی متغیرهای سازمانی دیگر همچون اعتماد سازمانی ارتباط داشته باشد. این ادعا هنگامی قابل توجیهتر میشود که دریابیم ارتباط سایر تئوریهای رهبری با اعتماد سازمانی همچون رهبری توزیعی )24( رهبری تحول آفرین )25( رهبری خدمتگذار )26( رهبری اخالقی )27( تأیید گردیده است. بنابراین میتوان انتظار داشت که رهبری معنوی رابطه معنیداری با اعتماد سازمانی داشته باشد. با این رویکرد متغیر دیگری که در این پژوهش مطرح میگردد اعتماد سازمانی است. موفقیت در دنیای رقابتی سازمانها به توانایی توسعه روابط مبتنی بر اعتماد نیاز دارد )28(. اعتماد یک عنصر مهم برای موفقیت سازمان است )29 و 30( و کلید اصلی برای توسعه روابط بین فردی به شمار میرود )31(. و یک جزء بسیار مهم در پایداری بلند مدت سازمان است )32(. وجود اعتماد بین اعضای یک سازمان میتواند به طور قابل توجهی باعث افزایش بهرهوری وظایف مختلف سازمانی گردد )33(. اعتمادبهمعنيداشتناطمينانبهنياتواعمالديگراناستوعاملي كليدي در روابط متقابل نوين به شمار ميرود )34(. حال این سوال همواره مورد توجه صاحبنظران بوده که سبکهای مختلف رهبری از طریق چه سازوکاری میتوانند بر رفتارها و نگرشهای کارکنان تأثیرگذار باشند و چه متغیرهایی میتوانند واریانس بین رهبری و رفتارهای کارکنان را تبیین نمایند )35(. با طرح این پرسش میتوان گفت خالء متغیرهای میانجی در تبیین اثرات غیرمستقیم رهبری بر رفتار سازمانی کارکنان دغدغه بسیاری از اندیشمندان این عرصه میباشد )36(. در جستجوی شناسایی متغیرهایمیانجیدرتبیین ارتباطبینسبکرهبریمعنویواعتماد سازمانی بهنظرمیرسدکارتیمینقشتعیینکنندهای داشتهباشد. چون رهبری و کار تیمی نمیتوانند بدون یکدیگر وجود داشته باشند و برای رسیدن به عملکرد مطلوب سازمانی و نتایج موفق الزم است بین آنها تعادل هماهنگی و اشتراک مساعی برقرار گردد )37(. از سوی دیگر پژوهشهای چندی ارتباط بین کار تیمی را با برخی از متغیرهای شغلی و سازمانی از قبیل رفتار شهروندی سازمانی )38 78 فصلنامه مديريت پرستاري سال چهارم دوره چهارم شماره سوم پاييز 1394

پرستاران در سازمانی اعتماد و کارتیمی معنوی رهبری بين ارتباطی ساختار مدل ارايه مورد )41( تنوع مدیریت )40( اجتماعی مسئولیتپذیری 39( و نقش تیمی کار که داشت انتظار میتوان بنابراین دادند. قرار تأیید کند. ایفا سازمانی اعتماد و معنوی رهبری بین ارتباط در را میانجی ارتباط و تعامل از زیادی مقدار به نیاز سازمان یک در فعالیتها انجام بیانگر میتواند که جدیدی نسبتا مفهوم )42(. دارد سازمان افراد بین است تیمی کار مفهوم باشد افراد سوی به سازمانها تمرکز تغییر ازتیمهای استفادهیهرچهبیشتر باحرکتسازمانهابهسمت )38(. قرار مدیران و پژوهشگران مدنظر پیش از بیش آنها اهمیت کاری امروزه که است تواناییهایی از یکی تیمی کار )43(. است گرفته سازمانها برای و )44(. است باارزش حرفهای عرصه در شدت به )40(. میآورد ارمغان به را کارایی و انعطافپذیری نوآوری وفاداری نيروي کمتري تعداد ميتوان تيمي کار مهارتهاي افزايش با اینرو از عدم صورت در که کرد سازمان عايد را نتايجي و گرفت بهكار را انساني نيازمند بازده ميزان همان به کردن پيدا دست تيمي کار از استفاده افراد از مجموعهای تیم یک )45(. است انساني نيروي بيشتري تعداد معنوی رهبری تعهد عضویت نوعدوستی چشمانداز عملکرد بازخورد پژوهش مفهومی چارچوب 1. جدول تیمی کار همکاری هماهنگی ارتباطات هدفمندی تصمیمگیری همبستگی یک به دستیابی برای متعهدند که است یکدیگر مکمل مهارتهای با تالش میدانند پاسخگو آن برابر در را خود همگی که مشترک هدف و هماهنگ تالشهای میتوان را تیمی کار بنابراین 47(. و )46 کنند )41(. نامید میکنند کار یکدیگر با که افرادی کلیه مساعی تشریک معنوی رهبری بین روابط میتوان نظری لحاظ به اگرچه حال بههر تجربی شواهد اما دانست مفروض را سازمانی اعتماد و تیمی کار که آنجا از و رویکرد این با نیست. دسترس در زمینه این در چندانی میتواند بیمارستان محیط درون خاص مشکالت و استرسزا عومل لذا باشد تأثیرگزار همکاران و سازمان به نسبت پرستاران اعتماد بر تیمی کار معنوی رهبری روابط تحلیل حاضر پژوهش اصلی دغدغه پژشکی علوم دانشگاه به وابسته بیمارستانهای در سازمانی اعتماد و چارچوب هدف این به نیل منظور به بود. سنندج شهر در کردستان فرضیههای آن اساس بر و شده ارائه 1 شکل در پژوهش مفهومی است: شده مطرح پژوهش سازمانی اعتماد مبتنی اعتماد شناخت بر مبتنی اعتماد اعتماد به گرایش تأثیر بر اعتماد کننده پیشبینی میتوانند معنوی رهبری ابعاد اول: فرضیه سازمانیباشند. ابعاد کننده پیشبینی میتوانند معنوی رهبری ابعاد دوم: فرضیه کارتیمیباشند. فرضیهسوم:ابعادکارتیمیمیتوانندپیشبینیکنندهاعتمادسازمانی باشند. روشها و مواد گردآوری شیوه لحاظ از و کاربردی هدف لحاظ از حاضر پژوهش پژوهش آماری جامعه میباشد. همبستگی نوع از توصیفی دادهها شهر در پزشکی علوم دانشگاه به وابسته بیمارستانهای پرستاران ویژه مراقبتهای مختلف بخشهای پرستاران استثنای به سنندج گرفتن نظر در با و کوکران فرمول از استفاده با ادامه در بودند. مالحظاتاخالقیهمچوندریافتمجوزازمسئولینبیمارستانهای آزادی و پرستاران نظرات ماندن محرمانه تضمین مطالعه مورد نفر 111 حجم به نمونهای پژوهش در مشارکت عدم یا مشارکت مطالعه مورد و انتخاب دسترس در نمونهگیری شیوه به پرستاران از بود پاسخ بسته پرسشنامه سه دادهها گردآوری ابزار گرفتند. قرار است: شده ارائه آنها از یک هر شرح ادامه در که بر ساخته محقق معنوی رهبری پرسشنامه دادهها گردآوری ابزار پنج بر مشتمل و سؤال 16 شامل که بود )2005( فرای نظریه مبنای عملکرد بازخورد و تعهد عضویت نوعدوستی چشمانداز مؤلفهی بود.پرسشنامهدوم پرسشنامهکارتیمیبودکهدرپژوهشخراسانی 20 بر مشتمل و بود گرفته قرار استفاده مورد )1392( همکاران و هدفمندی همکاری هماهنگی ارتباطات مؤلفه شش و سؤال اعتماد پرسشنامه سوم پرسشنامه بود. همبستگی و تصمیمگیری 79 1394 پاييز سوم شماره چهارم دوره چهارم سال پرستاري مديريت فصلنامه

سيف پناهي و همكاران مهمترین مزیتی که استفاده از روش تحلیل مسیر نسبت به روش تحلیل رگرسیون دارد این است که در روش تحلیل رگرسیون تنها قادر به شناسایی تأثیر مستقیم هر متغیر مستقل بر متغیر وابسته بودیم اما در روش تحلیل مسیر عالوه بر تأثیر مستقیم امکان شناسایی تأثیرات غیر مستقیم هر یک از متغیرهای مستقل بر متغیر وابسته نیز وجود دارد )50(. سازمانی مقیمی )1388( بود این پرسشنامه شامل 12 سؤال است که اعتماد سازمانی را در قالب سه مؤلفه اعتماد مبتنی بر شناخت اعتماد مبتنی بر تأثیر و گرایش به اعتماد اندازهگیری مینماید. به طور کلی در پژوهش حاضر روایی پرسشنامهها از طریق بررسی روایی ظاهری و با استناد به دیدگاههای صاحبنظران مورد تأیید قرار گرفت. همچنین پایایی پرسشنامهها نیز بر اساس ضریب آلفای کرونباخ برای سه پرسشنامه رهبری معنوی کار تیمی و اعتماد یافتهها در جدول 1 توزیع فراوانی افراد نمونه بر حسب جنسیت تحصیالت و وضعیت استخدامی ارائه شده است. یادآور میشود تعداد افراد مورد مطالعه در پژوهش 111 نفر بود اما از آنجا که برخی افراد سؤاالت جمعیتشناختی را بدون پاسخ گذاشته بودند لذا در جدول 1 جمع کل افراد 103 نفر گزارش شده است. سازمانی به ترتیب 0/85 0/74 و 0/80 به دست آمد. در نهایت تجزیه و تحلیل دادهها از طریق نرمافزار SPSS 16 و با استفاده از آزمونهای همبستگی پیرسون و تحلیل مسیر صورت گرفت. تحلیل مسیر یک روش پیشرفتهی آماری است که به کمک آن میتوانیم عالوه بر تأثیرات مستقیم تأثیرات غیر مستقیم هر یک از متغیرهای مستقل بر متغیر وابسته را نیز شناسایی کنیم. بنابراین جدول 1 - توزیع افراد نمونه بر حسب متغیرهای جمعیتشناختی وضعیت استخدامی قراردادی پیمانی رسمی مجموع جنسیت تحصیالت مرد - 10-10 زن 5 3 1 1 دیپلم مرد 8 3 2 3 زن 7 1 5 1 کاردانی مرد 29 8 11 10 زن 40 7 23 10 کارشناسی مرد - 1 1 2 زن - 1 1 1 کارشناسی ارشد 103 24 43 36 مجموع قبل از بررسی فرضیههای پژوهش آمارههای توصیفی شامل میانگین و انحراف استاندارد متغیرهای اصلی پژوهش و همچنین همبستگی بین این متغیرها در جدول 2 ارائه شده است. همانگونه که مالحظه میشود روابط دوبهدوی هر سه متغیر رهبری معنوی کارتیمی و اعتماد سازمانی در سطح خطای کمتر از 0/01 معنیدار است. جدول 2 - میانگین انحراف استاندارد و ضرایب همبستگی بین رهبری معنوی کار تیمی و اعتماد سازمانی )3( )2( )1( متغیر میانگین انحراف استاندارد 1 0/795 )1( رهبری معنوی 2/966 1 0/533 ** 0/563 )2( کار تیمی 2/767 1 0/585 ** 0/440 ** 0/621 )3( اعتماد سازمانی 2/632 **: همبستگی در سطح 0/01 معنیدار است. 80 فصلنامه مديريت پرستاري سال چهارم دوره چهارم شماره سوم پاييز 1394

پرستاران در سازمانی اعتماد و کارتیمی معنوی رهبری بين ارتباطی ساختار مدل ارايه عضویت و عملکرد بازخورد مؤلفه دو مورد در بتا مقادیر معنوی به الزم پژوهش اول فرضیه بررسی از قبل پژوهش: اول فرضیه میتوان بنابراین بودند. معنیدار 0/05 از کمتر خطای سطح در رگرسیون تحلیل طریق از پژوهش جزئی فرضیههای که است ذکر سازمانی اعتماد پیشبینی در معنیداری نقش مؤلفهها این که گفت بر مبتنی که نهایی مفروضه به توجه با و شده بررسی چندگانه نوعدوستی و تعهد چشمانداز مؤلفه سه نقش میان این در داشتهاند. که آمدهاند جزئی نمودار در متغیرهایی فقط است مسیر تحلیل مسیر نمودار از لذا و نبود معنیدار سازمانی اعتماد پیشبینی در پژوهش اول فرضیه است. بوده معنادار آنها بتای با متناظر t مقدار مؤلفهی دو این میان از که داد نشان همچنین نتایج شدهاند. حذف اعتماد پیشبینی در معنوی رهبری مؤلفههای از یک هر نقش به نقش 0/376( بتای )با عملکرد بازخورد مؤلفه معنوی رهبری فرضیه این بررسی نتایج 1 نمودار در میپردازد. کارکنان سازمانی )نمودار 1 (. دارد. سازمانی اعتماد پیشبینی در را بیشتری رهبری بیانگر مؤلفهی پنج میان از کلی طور به است. شده ارائه بازخوردعملكرد عضويت β:0/376 t:4/390 β:0/241 t:2/819 اعتمادسازماني سازمانی اعتماد به معنوی رهبری مؤلفههای مسیر ضرایب 1: نمودار هب نوعدوستی مؤلفه نهایتا یود. معنیدار تصمیمگیری بر عملکرد رهبری مؤلفههای رگرسیونی اثرات مطالعه به پژوهش دوم فرضیه همبستگی و همکاری مؤلفه دو کننده پیشبینی معنیداری طور این در است. پرداخته کارکنان تیمی کار مختلف ابعاد بر معنوی ود از هیچیک بین معنیداری روابط که آنجا از حال این با بود. شش و معنوی( رهبری )مؤلفههای پیشبین متغیر پنج فرضیه لذا نشد مشاهده تیمی کار مؤلفههای با عضویت و چشمانداز مؤلفه ازدیاد به توجه با لذا بود. مدنظر تیمی( کار )مؤلفههای مالک متغیر شدهاند. حذف 2 نمودار در مسیر دو این به منتهی مسیرهای کلیه گزارش مسیرهایی از دسته آن تنها 2 نمودار در مربوطه مسیرهای میدهد نشان 2 نمودار در مدرج مسیر ضرایب بر تأملی حال هر به شده مشخص 2 نمودار در که هماگونه بودند. معنیدار که شدهاند هدفمندی به عملکرد بازخود مسیر به مربوط بتا مقدار باالترین که استدومؤلفهبازخوردعملکردوتعهدنقشمعنیداریدرپیشبینی مسیر به مربوط معنیدار بتای مقدار کمترین و 0/516( بتای )با از مؤلفه سه عنوان به هدفمندی و ارتباطات هماهنگی مؤلفههای است. بوده 0/202( بتای )با هدفمندی به تعهد بازخورد رگرسیونی ضریب همچنین داشتند. تیمی کار مؤلفههای گيري تصميم β:0/461 t:5/417 β:0/346 t:3/892 β:0/203 t:2/171 β:0/516 t:6/220 β:0/500 t:6/246 بازخوردعملكرد تعهد ارتباطات هدفمندي هماهنگي β:0/271 t:3/388 β:0/390 t:4/422 β:0/270 t:2/931 دوستي نوع همكاري همبستگي β:0/202 t:2/430 تیمی کار مؤلفههای به معنوی رهبری مؤلفههای مسیر ضرایب 2: نمودار 81 1394 پاييز سوم شماره چهارم دوره چهارم سال پرستاري مديريت فصلنامه

همكاران و پناهي سيف تصمیمگیری و هدفمندی همکاری هماهنگی مؤلفه چهار نقش در تیمی کار مؤلفههای نقش بر مبنی پژوهش فرضیه آخرین مسیر نمودار از لذا و نبود معنیدار سازمانی اعتماد پیشبینی در 3 نمودار در که همانگونه بود. کارکنان سازمانی اعتماد پیشبینی مؤلفهی دو این میان از که داد نشان همچنین نتایج شدهاند. حذف مقادیر تیمی کار بیانگر مؤلفهی شش میان از است شده مشخص در را بیشتری نقش 0/573( بتای )با همبستگی مؤلفه تیمی کار کمتر خطای سطح در ارتباطات و همبستگی مؤلفه دو مورد در بتا دارد. سازمانی اعتماد پیشبینی نقش مؤلفهها این که گفت میتوان بنابراین بودند. معنیدار 0/05 از میان این در داشتهاند. سازمانی اعتماد پیشبینی در معنیداری همبستگي ارتباطات β:0/573 t:7/872 β:0/250 t:3/436 اعتمادسازماني سازمانی اعتماد به تیمی کار مؤلفههای مسیر ضرایب 3: نمودار ارائه مسیرهایی از دسته آن تنها 4( )نمودار پژوهش نهایی مدل در این مفهومی چارچوب شد آورده مقدمه قسمت در که همانطور زا کمتر خطای سطح در آنها بتای با متناظر t مقدار که شدهاند ارتباط تبیین در تیمی کار مؤلفههای میانجی نقش بر مبنی پژوهش زا که میشود مشخص اساس این بر است. بوده معنیدار 0/05 جهت بود. کارکنان سازمانی اعتماد با معنوی رهبری مؤلفههای بین عضویت و عملکرد بازخورد مؤلفه دو معنوی رهبری مؤلفههای میان قرار بررسی مورد و مطرح جزئی فرضیه سه مفروضه این بررسی سازمانی اعتماد پیشبینی در معنیداری نقش مستقیم صورت به رهبری مؤلفههای میان از که شد مشخص اول فرضیه در گرفتند. مؤلفه دو واسطه با نیز تعهد و نوعدوستی مؤلفههای دارند. کارکنان نقش میتوانند عضویت و عمکلرد بازخورد مؤلفهی دو تنها معنوی اعتماد پیشبینی در معنیداری نقش ارتباطات و همبستگی باشند. داشته کارکنان سازمانی اعتماد پیشبینی در مستقیمی و همبستگی مؤلفه دو تیمی کار مؤلفههای میان از دارند. سازمانی رهبری مؤلفه دو بین معنیداری رابطه دوم فرضیه به استناد با اعتماد پیشبینی در معنیداری نقش مستقیم صورت به ارتباطات تیمی کار ابعاد از کدام هیچ با عضویت و چشمانداز شامل معنوی مؤلفههای میان از که گفت میتوان نهایتا دارند. کارکنان سازمانی معنیدار و مستقیم نقش از حاکی سوم فرضیه نهایتا نشد. مشاهده را میانجی نقش میتوانند ارتباطات و همبستگی مؤلفه دو تیمی کار اعتماد پیشبینی در ارتباطات و همبستگی یعنی تیمی کار دو سازمانی اعتماد متغیر با تعهد و نوعدوستی مؤلفههای بین ارتباط در جزئی فرضیه سه بررسی از حاصل نتایج جمعبندی با بود. سازمانی نمایند. ایفا واقع در است. شده ارائه 4 نمودار در پژوهش نهایی مدل پژوهش β:0/376 بازخوردعملكرد دوستي نوع تعهد عضويت همبستگي ارتباطات اعتمادسازماني β:0/573 β:0/250 β:0/241 β:0/270 β:0/364 پژوهش نهایی مدل 4: نمودار 1394 پاييز سوم شماره چهارم دوره چهارم سال پرستاري مديريت فصلنامه 82

ارايه مدل ساختار ارتباطی بين رهبری معنوی کارتیمی و اعتماد سازمانی در پرستاران در جدول 3 اثرات رگرسیونی مستقیم غیر مستقیم و کل هر یک از مؤلفههای پیشبینی کننده اعتماد سازمانی ارائه شده است. بر اساس این نتایج از میان سازوکارهای رهبری معنوی بیشترین اثر کل مربوط به مؤلفه بازخورد عملکرد )اثر کل: 0/376( و از میان ابعاد کار تیمی بیشترین تأثیر مربوط به مؤلفهی همبستگی )اثر کل: 0/573( میباشد. سایر نتایج در جدول 3 ارائه شده است. جدول 3 - خالصه نتایج تحلیل مسیر پیرامون اثرات رگرسیونی مستقیم غیرمستقیم و کل مؤلفههای پیشبینی کننده اعتماد سازمانی اثر کل اثر غیرمستقیم اثر مستقیم متغیرهای پیشبین 0/376-0/376 بازخورد عملکرد 0/154 - نوعدوستی 0/091 - تعهد - 0/241 عضویت - 0/573 همبستگی - 0/250 ارتباطات 0/154 0/091 0/241 0/573 0/250 میتوانستندپیشبینیکنندهاعتمادسازمانیباشند.نتایجاخیرمبنی بحث نظر به اهمیت معنویت مشارکت و اعتماد در سازمانها هدف از بر ارتباط کارتیمی و اعتماد سازمانی را میتوان در راستای یافتههای پژوهش حاضر تحلیل روابط رهبری معنوی کارتیمی و اعتماد پژوهشهای )38 40 و 41( دانست که بهترتیب رابطه کارتیمی را سازمانی بود. جهت نیل به این هدف فرضیههایی جزئی مطرح و با متغیرهایی همچون رفتار شهروندی سازمانی مسئولیتپذیری مورد بررسی قرار گرفتند. نتایج بررسی ارتباط بین رهبری معنوی و اجتماعی و مدیریت تنوع نشان دادند. اعتماد سازمان حاکی از همبستگی مثبت و معنادار این دو متغیر با در مجموع نتایج گویای آن بود که بین رهبری معنوی کار تیمی و یکدیگر بود. همچنین مشخص شد که از میان ابعاد رهبری معنوی اعتماد سازمانی روابط مثبت و معناداری وجود دارد. بهگونهای که دو مؤلفه بازخورد عملکرد و عضویت میتوانستند پیشبینی کننده ابعادی ازکارتیمیهمچونهمبستگیو ارتباطات میتوان ایننتایج اعتماد سازمانی باشند. این نتایج در راستای یافتههای پژوهشهای را اینگونه تبیین نمود که رهبری معنوی با ارائه چشمانداز سازمانی )11 13 و 22( است که به ترتیب رابطه رهبری معنوی را با دستیابی به تصویری شفاف از آینده و اهداف را تسهیل مینماید. با هویتیابی سازمانی تعهد سازمانی و فرهنگ سازمانی نشان دادند. نشان دادن امید و ایمان پایداری در جهت دستیابی به تصویر مطلوب نتایجهمچنین در راستاییافتههایپژوهشهای )25 24 26 و 27 ( آینده را ترغیب میکند. با ترویج احساس معناداری آمادگی کارکنان بود که ارتباط سایر شیوههای رهبری از قبیل رهبری توزیعی رهبری برایپذیرشمسئولیتهایبیشتروچالشبرانگیزتر را ارتقامیدهد.با خدمتگزار رهبری اخالقی و رهبری تحول آفرین را با اعتماد سازمانی کاربسترفتارهایبیانگرمؤلفهعضویتدرسازمان احساسمسئولیت و شراکت در تصمیمگیریهای سازمانی را افزایش میدهد. با ایجاد تأییدنمودند. از دیگر نتایج پژوهش حاضر تأیید ارتباط بین رهبری معنوی و کار حس تعهد موجب میشود کارکنان مشکل سازمان را مشکل خود تیمی بود. همچنین مشخص شد که سه مؤلفه رهبری معنوی شامل بدانند. و با بازخورد عملکرد موجب میشود که کارکنان در جریان بازخورد عملکرد تعهد و نوعدوستی پیشبینی کننده ابعاد کارتیمی چند و چون کارشان بر یک مبناي منظم قرار گیرند. بدیهی است بودند. نتایج اخیر همسو با دیدگاههای )37( است که معتقد است دستاوردهایی همچون روشن شدن اهداف پایداری در راه دستیابی به رهبری و کار تیمی مکمل یکدیگر بوده و نمیتوانند بدون یکدیگر اهداف افزایش مسئولیتپذیری ارتقای روحیه همکاری و مشارکت احساس تعهد به سازمان و همکاران و نظم و انضباط در تعامالت وجود دشته باشند. نتایج بهدست آمده همچنین حاکی از رابطه مثبت و معنادار کارتیمی بنیانهایشکلگیریواستمرارکارتیمیراتشکیلمیدهند بنابراین با اعتماد سازمانی بود. عالوه براین دو مؤلفه همبستگی و ارتباطات مالحظه میشود که نتایج پژوهش گویای ارتباط رهبری معنوی با 83 فصلنامه مديريت پرستاري سال چهارم دوره چهارم شماره سوم پاييز 1394

همكاران و پناهي سيف میتواندبهبودارتباطات کارتیمیاست.ازسویدیگرارتقایکارتیمی شود موجب را یکدیگر از کارکنان متقابل درک و همبستگی افزایش فراهم سازمانی اعتماد بهبود برای را زمینه خود نوبه به مهم این که میآورد. استفده با صرفا حاضر پژوهش نتایج که داشت توجه باید بههرحال محدودیتهایی چراکه گیرد قرار استفاده مورد دیگر تکمیلی نتایج از حاضر پژوهش محدودیتهای جمله از است. بوده مترتب آن بر پرستاران باالی بسیار کاری حجم و مشغلهها دلیل به که است این ساده تصادفی نمونهگیری بهجای نمونهگیری روش عمل در محترم محدودیتها برخی همچنین شد. تبدیل دردسترس نمودنهگیری به طولی پژوهش امکان عدم بالینی مصاحبههای انجام عدم قبیل از آنها روانی فشارهای از پرستاران برخی دیدگاههای پذیری تأثیر سؤاالت به پاسخگویی در پرستاران برخی محافظهکارانه گرایش و این به پژوهش نتایج از استفاده در است الزم که داشت وجود نیز محدودیتهاتوجهشود. نتيجهگيري اعتماد با تیمی کار و معنوی رهبری روابط تأیید به توجه با نهایت در ارتقای سازوکارهای آتی پژوهشهای در میشود پیشنهاد سازمانی بیشتر مشارکت جلب راهکارهای نیز و بیمارستانها در معنویت اینطریق از تا گیرد قرار بررسی مورد تیمی فعالیتهای در پرستاران مرتبط شغلی بروندادهای سایر بهبود و سازمانی اعتماد ارتقای زمینه و معنوی رهبری روابط تأیید به توجه با همچنین گردد. فراهم بهمدیران زیر کاربردی پیشنهادهای سازمانی اعتماد با تیمی کار میشود: ارائه سازمانها سایر مدیران و مطالعه بیمارستانهای سازمانی اعتماد پیشبینی در عملکرد بازخورد نقش به توجه با صراحت با را پرستاران بهبود قابل نکات مدیران که میشود توصیه صورت در همچنین کنند. گوشزد احترام نهایت در حال عین در و و بهموقع سریع بازخورد ایشان به پرستاران مثبت رفتارهای مشاهده ایجاد در همبستگی مؤلفه میانجی نقش به توجه با دهند. انگیزاننده فعالیتهای که میشود توصیه سازمانی اعتماد و نوعدوستی ارتباط گیرد. قرار تقدیر مورد یکدیگر به پرستاران کمکهای و همکارانه تیمهای اعضای انتخاب در پرستاران از میشود پیشنهاد همچنین در ارتباطات مؤلفه میانجی نقش به توجه با شود. نظرخواهی کاری موانع میشود توصیه سازمانی اعتماد و تعهد بین همبستگی ایجاد ازمیانبرداشتهشود.همچنینپیشنهادمیشود امکان ارتباطیتاحد و بههنگام صحیح دقیق بهصورت پرستاران نیاز مورد اطالعات که بیشتر اثربخشی زمینه طریق این از تا گیرد قرار آنها اختیار در ایمن اعتماد پیشبینی در عضویت نقش به توجه با آید. فراهم ارتباطات که دهند نشان خود رفتارهای با رهبران که میشود توصیه سازمانی مشکالت را کارکنان مشکالت مدیران و بوده مهم آنها برای کارکنان بیمارستانها مدیران پژوهش یافتههای برمبنای میدانند. خود از مناسب بازخورد ارائه نوعدوستانه رفتارهای ترویج با میتوانند بهبود کارکنان در ارزشمندی حس و تعلق حس تقویت عملکرد بهبود و همبستگی افزایش همچنین آورند. بوجود را سازمانی اعتماد نمایند. کمک ارتباط این ایجاد به میتوانند ارتباطات قدرانی و تشکر بدینوسیلهازهمکاریپرستارانبالینیبیمارستانهایشهرسنندجدر شود. می قدردانی مطالعه این رسانیدن ثمر به References 1. Kassani A, Niazi M, Menati R, Alimohamadi Y, Menati W. Relationship between nurses depression and quality of life: applying path analysis model. Quarterly Journal of Nursing Management. 2014; 3 (2): 61-69. [Persian]. 2. Ardalan M, Ghanbari S, Zandi K, Seifpanahi H. Modeling the Relationship of psychological empowerment, Spirituality at work and psychological Safety in nurses. Quarterly Journal of Nursing Management. 2013; 2 (3): 69-79. [Persian]. 3. Bayrami M, Movahedi M, Movahedi Y, Azizi A, Mohammadzadigan R. The role of perceived social support in the prediction of burnout among nurses. Quarterly Journal of Nursing Management. 2014; 3 (1): 27-34. [Persian]. 4. Golparvar M. Structural modeling of the relationship between spiritual connection with psychological capital and spiritual well- being of nurses. Quarterly Journal of Nursing Management. 2014; 3 (2): 30-40. [Persian]. 5. Zakeri A, Hoveida R, Najafi M. Spiritual leadership with Islamic approach. Islamic Studies in Education. 2011; 2 1394 پاييز سوم شماره چهارم دوره چهارم سال پرستاري مديريت فصلنامه 84

ارايه مدل ساختار ارتباطی بين رهبری معنوی کارتیمی و اعتماد سازمانی در پرستاران (4): 137-164. [Persian]. 6. Sayadi S, Ahmadzade S, Babashahi J, Sadeghvaziri F. The Role of Spiritual Leadership in Organizational Development: Explain the role mediator organizational learning capability. Journal of Police Organizational Development. 2014; 49: 79-108. [Persian]. 7. Shabanibahar G, Alibakhshi M, Samadi A. The Role of Spiritual Leadership in Empowering Employees of Sport and Youth Organization in Hamadan Province. Journal of Sport Management. 2013; 5 (3): 37-52. [Persian]. 8. Wang DS, Hsieh CC. The Effect of Authentic Leadership on Employee Trust and Employee Engagement. Social Behavior and Personality. 2013; 41 (4): 613-624. 9. Maleki M, Jafari H, Safari H, Khodayari R. The Relationship between Spiritual Leadership and Quality of Work Life in an Iranian Educational-Medical Hospital. Health Information Management. 2012; 8 (8): 1017-1024. [Persian]. 10. Zeyaee M, Nargesian A, Aybage S. The Role of Spiritual Leadership on Human Resource Empowerment in the University of Tehran. Journal of Public Administration. 2008; 1 (1): 67-86. [Persian]. 11. Mansor N, Ismail AH, Mohd MA, Anwar AN. Relationship between Spiritual Leadership and Organizational Commitment in Malaysians Oil and Gas Industry. Asian Social Science. 2013; 9 (7): 179-191. 12. Fry LW. Toward a Theory of Spiritual leadership. The leadership Quarterly. 2003; 14: 693-724. 13. Karadag E. Spiritual Leadership and Organizational Culture: A Study of Structural Equation Modeling. Educational Sciences, 2009; 9 (3): 1391-1405. 14. Zareimatin H, Nikmaram S, Ahmadi M, Heidari F. Effects of the Components of Spiritual Leadership on Organizational Learning Capabilities in Houzeh & University Research Institute. Journal of Management in Islamic University. 2012; 1 (2): 107-122. [Persian]. 15. Sadeghifar J, Fazeli M, Keramatmanesh F, Tolideh Z, Mousavi M. Relationship between spiritual leadership and job motivation among teachers of Ilam Payame Noor University. The Iranian Journal of Bioethics. 2014; 4 (12): 31-47. [Persian]. 16. Sepahvand R, Nasr A, Arefnezahd M, Sobhani M. The Effect of Spiritual Leadership on Employees' Intrinsic Motivation. Journal of Public Administration Perspective. 2013; 13: 107-127. [Persian]. 17. Taban M, Javanmard B, Mohammadi E, Veiseh Mehdi. Relationship between spiritual leadership and job stimulant among Ilam University Staff. Journal of Culture in Islamic University. 2013; 3 (2): 229-248. [Persian]. 18. Taleghani G, Feizi K, Alizadeh S, Shari'ati F, Ghafari A. The Study of Relationship Between the aspects of Managers' Spiritual Leadership with the Quality of Personnel's working life on Sanandaj Payame Noor University. Journal of Management in the Islamic University. 2013; 2 (2): 187-210. [Persian]. 19. Shojaei P, Khazaei F. Correlation between Spiritual Leadership and the Quality of working life in Employees of Qazvin University of Medical Sciences (2011). The Journal of Qazvin University of Medical Sciences. 2013; 16 (4): 61-68. [Persian]. 20. Ebrahimpur H, Khalili H, Habibyan S, Karimi M. OCB explained in the light of spiritual leadership case study: staff training center of IRIB. Journal of Executive Management. 2011; 3 (6): 35-56. [Persian]. 21. Chen CY, Yang CF. The Impact of Spiritual Leadership on Organizational Citizenship Behavior: A Multi-Sample Analysis. Springer Science+Business Media. 2012; 105: 107-114. 22. Rastegar A, Jangholi M, Heidari F, Heidari H. The role of spiritual leadership in organizational identification. Management Researches.2012; 5 (16): 39-63. [Persian]. 23. Atafar A, Amiri Z, Kazemi A, Amiri Y. The effect of spiritual leadership on organizational performance (Study: Gas Company Lorestan province). Journal of Islamic Management. 2013; 21 (1): 219-239. [Persian]. 24. Beycioglu K, Ozer N, Ugurlu CT. Distributed leadership and organizational trust: the case of elementary schools. Procedia - Social and Behavioral Sciences. 2012; 46: 3316-3319. 25. Kheirgou M, Shokohi J, Shokri Z. Comparative study of the effects of developmental and interactive leadership styles on developing organizational citizenship behavior as an organizational mediator (a case of a Military 85 فصلنامه مديريت پرستاري سال چهارم دوره چهارم شماره سوم پاييز 1394

سيف پناهي و همكاران Organization). A Research In Military Management. 2014; 53 (14): 49-70. [Persian]. 26. Gholipour A, Pourezzat A, Hazrati M. The investigation of servant leadership on organizational trust and empowerment in public organizations. Journal of Public Administration. 2009; 1 (2): 103-118. [Persian]. 27. Avatefi Monfared E, Mehdad A, Mirjafari A. The relationship between ethical leadership, psychological healthy workplace and organizational trust. Ethics in Science & Technology. 2012; 7 (3): 44-51. [Persian]. 28. Mehdad A, Dehghan E, Golparvar M, Shojae A. The relationship between Factors mental health work, organizational commitment and organizational trust and Qeshm, Sarkhon Gas Refinery Company. Journal of Knowledge & Research in Applied Psychology. 2012; 13 (2): 71-80. [Persian]. 29. Emami M, Jamali E, Esfahani M. The relationship between organizational trust and organizational creativity. Journal of Innovation and Creativity in Sciences. 2013; 3 (3): 23-44. [Persian]. 30. Ranca CA, Iordanescu E. Assessment of organizational trust: preliminary data for Romanian adaptation of the organizational trust inventory short form. Procedia - Social and Behavioral Sciences. 2013; 78: 436-440. 31. Farhang A, Siadat A, Molavi H, Hoveida R. Study of factoral structure of organizational trust and its indices relation with organizational learning in Southeast Public Universities. Quarterly Journal of Research and Planning in Higher Education. 2010; 16 (1): 111-130. [Persian]. 32. Kursunoglu A. An investigation of organizational trust level of teachers according to some variables. Procedia Social and Behavioral Sciences. 2009; 1: 915-920. 33. Zanini MTF, Migueles CP. Trust as an element of informal coordination and its relationship with organizational performance. National Association of Postgraduate Centers in Economics. 2013; 14: 77-87. 34. Rezaeian A, Rahimi F. Reviews effectiveness of procedural justice on OCB with regard to the role of organizational trust. Journal of Business Management. 2008; 29: 69-87. [Persian]. 35. Moradi M, Hamidi M, Sajjadi N, Kazemnejad A, Jafari A, Moradi J. The relationship between ttransformational/ ttransactional lleadership and oorganizational jjustice and mmodeling in physical education organization of Iran. Journal of Sport Manaagement. 2009; 2: 73-96. [Persian]. 36. Sanjaghi E, Farahi B, Zohoryan E. Effect of team empowerment on the relationship between transformational leadership and organizational Performance. Journal of Management Improvement. 2011; 5 (2): 124-137. [Persian]. 37. Sohmen VS. Leadership and teamwork: two sides of the same coin. Journal of IT and Economic Development. 2013; 4 (2): 1-18. 38. Arefi M, Shohodi M, Zandi K. The correlation between organizational citizenship behavior and teamwork (A case study of university employees Kurdistan). Quarterly Journal of Career & Organizational Counseling. 2012; 4 (12): 31-49. [Persian]. 39. Javanmardi H, Afraz M. The relationship between the factors of team work, political commitment and organizational citizenship behavior. Journal of Public Administration Perspective. 2010; 2: 93-107. [Persian]. 40. Galavandi H, Kabiri A, Soltanzadeh V. A Study of the relationship between Social rresponsibility and tteamwork among the staff of Urmia University. Journals of Applied Sociology. 2014; 25 (1) :111-120. [Persian]. 41. Khorasani A, maleki H, Maarefvand Z. Diversity management role in improving the quality of teamwork; reflecting the experience of working teams SAPCO. Biennial Journal of Management and Planning in Educational Systems. 2013; 6 (10): 9-26. [Persian]. 42. Tohidi H. Teamwork productivity & effectiveness in an organization base on rewards, leadership, training, goals, wage, size, motivation, measurement and information technology. Procedia Computer Science. 2011; 3: 1137-1146. 43. Bakhti M, Gholipour A. Social capital as the key lever in improving team effectiveness. Iranian journal of management sciences. 2011; 6 (22): 61-77. [Persian]. 44. Carmenado IR, Rodriguez BF, Gajardo FG. Methodological proposal for teamwork evaluation in the field of project management training. Procedia - Social and Behavioral Sciences. 2012; 46: 1664-1672. 45. Aramon H, Sadeghi Z, Saeida S. The effect on the performance of education and student research team working 86 فصلنامه مديريت پرستاري سال چهارم دوره چهارم شماره سوم پاييز 1394

ارايه مدل ساختار ارتباطی بين رهبری معنوی کارتیمی و اعتماد سازمانی در پرستاران skills and sex. Journal of Women's Studies. 2009; 3 (1): 59-73. [Persian]. 46. Poursadeg N. Assessing the barriers to work within a team of employees using AHP. Journal of Human Resource Studies. 2013; 3(9): 79-102. [Persian]. 47. Haqiqifard A, Moradi M, Khalilizade M, Nobakht J. The performance of work teams in the organization and its influencing factors. Journal of Police Organizational Development. 2008; 5 (20): 23-44. [Persian]. 87 فصلنامه مديريت پرستاري سال چهارم دوره چهارم شماره سوم پاييز 1394

Relationship between nurses' job stress and procrastination: A case study H. Seifpanahi, M. Derakhshan, H. Maleki, KH. Zandi, M. Salehi Corresponding author: Seifpanahi H. Dept. of Education, Psychologic and education Sciences Faculty, Shahid Beheshti University, Tehran, Iran Address: hamed.s1390@gmail.com Derakhshan M. Dept. of Administration, Faculty of Letters and Human Sciences, Islamic Azad University, Kerman, Iran Maleki H. Dept. of Education, Psychologic and education Sciences Faculty, Shahid Beheshti University, Tehran, Zandi KH. Dept. of Education, Humanities Faculty, Buali sina University, Hamedan, Iran Salehi M. Dept. of Education, Psychologic and education Sciences Faculty, Shahid Beheshti University, Tehran, Iran Nursing Management Introduction: Developing communication in hospitals based on trust, would be improves nurses quality work life. Alongside this, if the organizational leaders' behaviors would be in regard to work spirituality and team work quality improvement, it will be bring up organizational trust in hospitals environments. Aim: This study was conducted to analyzing relationship between spiritual leadership, team work and organizational trust among hospitals nurses who affiliated with Sanandaj University of Medical Sciences in 2014. Methods and Materials: This study was a descriptive-correlational that nurses (n=111) who worked in hospitals affiliated to the university of medical sciences in Sanandaj city, were selected through available sampling. Data collection tools were three questionnaires; spiritual leadership, team work and organizational trust whose reliability and validity were approved. Reliability by α- Chronbach were 0.74, 0.85 and 0.80 respectively. Data analysis was done through SPSS software by Pearson correlation test as well as path analysis. Results: There was a positive and significantly relationship among spiritual leadership, team work and organizational trust in clinical nurse (p <.01). Feedback and following spiritual leadership dimensions, were the direct predictions of organizational trust ((p <.01). Also, the two dimensions of team work; relationship and communication had intermediary role in performance feedback and membership with organizational trust. Conclusion: Based on the findings, nurse managers would be improve organizational trust among nurses by creating altruistic behaviors, providing proper performance feedback, improving sense of belonging and valuing. Also increasing solidarity and improving communications can help this purpose. Key words: nurses, organizational trust, spiritual leadership, team work Quarterly Journal of Nursing Management Fourth Year,Vol 4, No3, Autumn 2015 88 88